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マネジメントと介護職の職業観

改めてマネジメントについて考えてみたい
と思い、ドラッカーの「マネジメント」
を読み返してみました。

ドラッカーはこう言っています。

『企業や法人の目的は

    「顧客の創造」である』




もうすこし福祉業界に引き寄せて
考えてみました。

「顧客の創造」とは何か?


目に見えていなければ「顧客」はいない。

目に見えない?

ニーズが見えていない?

本来「顧客」でありえる人が
「顧客」として見えない。

これは私たちの「顧客」ではない、と
見過ごしていないか?


それは私たちの能力がないから?

技術が磨かれていないから?

いや、それ以前の問題があるのではないか。
ニーズの捉え方ができていないのではないか?

そのためには何が必要か?



もしかしたら「教養」の視点が欠けている
かもしれない。

職業人として、と言うより「人」として
生きる上での心構えのようなもの。

それが必要なのではないか?

その上で職業としての「目的」は何だろう。


例えば介護福祉士の職業とは何か?



職:生活の直接支援職

業:命に寄り添うサービス業
(以前の表現は:命を預かるサービス業)


この職業観を見るに付け、
幅広い知識と深い専門技術が
必要なことが見えてきます。


だからこそ、「教養」の
捉え方が大切になってきます。



脳科学者の茂木健一郎氏は

「教養は生きる上での道しるべ」だと

次のように言っています。


『「教養」とは、一生をかけて必死に

なって醸成していくべきものである。

何が起こるかわからない人生において、

生きる上での道しるべをあたえてくれる

ものである。

それは、万人にとって必要なもの。

決して、机に座って本を読むことによって

のみ身につくものではない。

私たちが生きる上で時々刻々経験すること。

その細やかなひだの中から、次第に醸成さ

れてやがて血肉になるのが教養である。

~教養を身につけるということは、

すなわち、自分がどれくらいものを知らな

いかということを自覚しているということ

である。

それでいて、決して投げやりにはならない

ということである。

未知なものに対して、積極的に、かつ真摯

に向き合う。

そのような態度を身につけていることが、

教養、すなわちコモンセンスなのである。』

(林望、茂木健一郎共著 『教養脳を磨く』より)




こうして見ると、

「教養」とは「生き方」の指針になってくるの

かもしれません。



日頃、介護職には「知識と技術」が必要

だと、そう言っていますが、それはあく

までも「手段」としての「知識と技術」

選択肢を広げるためのもの。

介護職としての「目的」がまずなければ
ならない。



「生き方」としての「教養」と
「手段」として「知識と技術」。

そこには「利用者視点」が不可欠です。

それを踏まえて、
先に挙げた職業観を考えてもらいたいです。



今日はこれまで。




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[ 2014/05/05 10:46 ] マネジメント | TB(0) | CM(0)

ケア充実度を考える

 施設によっても、人によっても「目
指すケア」の形は様々でしょう。

 でもそのために人によって行う業務
の方向性が違ってしまっては問題です。

 施設・事業所には「理念・ビジョン
」があると思います
が、そのビジョンに沿った業務方針が
なければ、職員も無用なストレスを感
じてしまうでしょう。
 上司や先輩職員の言うことがバラバ
ラで、何を守っていいか判らない。
 または、その日のシフトのメンバー
によって対応を変えざるを得ない。な
どです。

 また、ビジョンに沿った業務をして
いるのに評価されない、またはあろう
ことか非難される。そういうこともあ
るのではないでしょうか。


 そこで、管理者+事務職・中間管理
職・職員が意識統一できればいいので
すが、それがむずかしい。

 なぜなら、それぞれの思いは抽象的
で形に表すことができないので、分か
り合えるのか判断できない。
 ケアの充実度はどういう範囲をいう
のか示されていない。

 評価される基準も目標となるものも
示されていない。

 そもそも管理者が現場でおこなって
いることに無関心・無理解である。

 管理者側が考えている事業の優先順
位と現場で感じる優先順位が乖離して
いる。

 などなど、あげて言ったらキリがあ
りません。

 そこでケアの方向性や充実度(達成
度)を視覚化できれば、お互いのケア
に対する考え方のミスマッチが改善さ
れるのではないかと思うのです。

 目に見える形で示すことができれば
、お互いにどれだけ違った考え方をし
ているのかが分かり合えます。
 そしてケアのの充実度をあげるため
には何が必要か考える方向性を知るこ
とができる。

 そこで考えたのが下の図表です。

施設ケア充実度2
施設ケア充実度グラフ3

 ここでは8項目を上げています。
・言葉遣いはどうか 雑か子供扱いか
・看護職・介護職・リハビリ職の連携
は取れているか
・褥瘡・拘縮の対応はどうか
・椅子テーブル車椅子などの環境整備
 はどうか
・昼寝・居眠りが少なく穏やかか
・認知症対応はどうか
・研修・教育の有無
・研修・教育の業務反映度

 もっと細かくも出来るでしょうし又
もっと単純化できると思います、が現
状の把握とこれからの課題を考えるに
はちょうどこの8項目くらいがちょう
どいいのではないかと思うのです。

では8項目の補足をしましょう。

・言葉遣いはどうか 雑か子供扱いか
  これは、経験や教育がなくとも、
 その人間性や教養が出てくることだ
と思います。中間管理職やベテラン
職員でも「子供扱い」する口調がみ
られます。またヒステリックに大き
な声で対応しているケースもあります。
 口はうまくても態度に人間性が出て
いることが見えてきます。

・看護職・介護職・リハビリ職の連携
は取れているか
  これは、お互いの専門性や施設の
方針が分かっていないと多職種で協
力・連携は取れないでしょう。分か
らせる意味を管理者が理解している
かでしょう。

・褥瘡・拘縮の対応はどうか
  これは上記の連携にも通じます。
それぞれの専門性が発揮できなけれ
ば回復・改善は難しいです。その事業
所の職員の知識水準とチーム力が試さ
れると思います。

・椅子テーブル車椅子などの環境整備はどうか
  現場の観察力と対応力、そして施
設・事業所の姿勢が現れる項目です。
必要な用具を準備するのも大切です。
 これで職員の労力も変わります。(腰
痛予防にも関係してきますし)


・昼寝・居眠りが少なく穏やかか
  日勤+夜勤のチーム力や介護力+
医療面の連携も大切でしょう。水分
+食事+排尿・排便、生活リハの知識
も必要となってきます。管理者側にそ
ういう業務指導ができるか。現場の努
力が評価できるかも重要です。
 評価できていないと職員側のモチベー
ションも下がっていくでしょうから。

・認知症対応はどうか
  二次的な症状を職員側が見逃したり
引き起こしていないか。ケアプランの
内容や職員の専門性も問われます。

・研修・教育の有無
  どれだけ管理者が教育に力をいれて
いるかが問われます。また自腹を切っ
て勉強する職員の評価があってもい
 いのではないでしょうか。


・研修・教育の業務反映度
  施設・事業者側が職員をいくら研
修に参加させても、職員が勉強した
ことを活用できなければ現場を改善
されないでしょう。新しいことを分
析し取り入れることを行わなければ、
現場は衰退していくでしょう。利用
者と職員の双方が元気度が落ちてい
くと思います。
  古い体質が残っているところほど
けっこうこの項目の実践は困難です。


 こうした8項目のことを5段階でグ
ラフ化していきます。
 グラフ化し、どのくらい実現できて
いるか客観的に見くらべるとき、日 
 頃どういうことを考えているかが見
 えてきます。

 現場を知らないと管理者側も職員を
 評価できません。これをきっかけに
 管理者・事務所側が現場を見直すと
 いい方向に進むと思います。

 今まで抽象的ではっきりしなかった
 こともグラフ化することで目標もや
 課題も明確になります。
 それがこの業界に最も欠けているこ
 とのひとつだと思います。

 ここで明確になった問題をどう解決
 していくかが、次に重要になってき
 ます。
 それについては別の機会に述べてい
 きたいと思います。

 今日はこれまで。
[ 2013/12/06 13:26 ] マネジメント | TB(0) | CM(2)

業務改善は業務内容の視覚化から(改)

 ~最初に~
 以下で論じていることで、働きやす
さや効率性、そして意欲が湧き、利用
者の力を引き出すことができれば、お
なじ人員でも発揮する力は全く別のも
のになってくると思います。
 働くための好循環を生み出すためには、
まず経営者が「現場の現状把握」と「中
間管理職の教育」が必要だと思います。
 そのための考え方を視覚化し、誰にで
も情報が共有できるテキストが必要では
ないのでしょうか。
 そして、このテキストを図表化するこ
とによって、現場のパートさんから管理
者まで目に見える形で問題を具体的に照
らし合わせることができます。
 そこから解決の糸口が見い出せるので
はないでしょうか。
1+1=1.5のような職場環境を、1+
1=3や4にできるように変えていきた
いものです。
 そうすれば職場のミスマッチも減らせ、
意欲のある職員が無用に辞めていくこと
も減らせるのえはないでしょうか。
 今後も更にこの現場で使える視覚化さ
れたテキスト作りを進めていきたいと思
います。

 では本文に戻ります。

 前回の記事は事業者と職員・利用者の
関係性から組織の課題を視覚化すること
を図表化しましたが、図表説明と考え方
まで深く論じていませんでした。


 そこでまず業務内容分析表から話を
していきたいと思います。

業務内容分析表

作業環境分析表1

 まず、この表で言いたいのは、基本
的な業務にどれだけ労力が必要か?
イメージや主観に頼るのでなく、明確
化することが必要だからです。

 例えば、一言で「利用者第一」とか
「やさしい介護」を、と言うとしまし
ょう。施設のビジョンとか指針ですね。

 それには当然マインドや介護観が重
要なのですが、組織として業務を行う
とき、どういうシュチエーションで
「ご利用者の力を引き出すゆっくりと
焦らない介助」ができるでしょう。

 現場では、少人数の職員が様々な状
態の利用者のケアにあたっています。
 日常業務(ルーティンワーク)をこ
なすだけで疲労困憊しているのが現状
でしょう。
 これは職員のモラルやモチベーショ
ン、そしてテクニックの問題とされが
ちでしょうか、そうではありません。

 業務そのものの考え方の欠如がもた
らしているのです。


どうしたら「急いで行う業務」の呪縛
から逃れられるか?
理想を具体的に行う必要な「時間」が
考えられているか。

どこにその「時間」があるか、
『その時間が想定されていなければチ
ームは疲弊しかえって業務の質は落ちる』
 
そのしわ寄せは利用者に回ってきます。
 

 そのためには今行っている業務がど
ういったものであるか?それを現場だ
けでなく、経営サイド、事務サイドで
も把握する必要があります。

 なぜなら労務管理や人員配置の元と
なるからです。

 上記の分析表を記入することによっ
て、介護業務にはどれだけの労力があ
るのか、そしてそれは次のことにつな
がってきます。

 日中・夜間の必要な業務はなにがあ
るかそれぞれの業務にかかる労力のト
ータルの時間その時間を何人でどのく
らいの時間で完了するか。そして時間
帯ごとに必要な人員配置はどうなるか

 そしてこれらを把握した上で、どう
理想の業務を行っていくか考えていく
必要があるのではないでしょうか。

 ただただ精神論的に「理想」を高ら
かに叫んでも現場は白けるだけでしょ
う。

 なぜ業務全体を見渡した上で、
「この業務が必要か」
「どう行えば良いか」
を具体的にすすめていくための業務ス
ケジュールを想定する。

これは本来現場主任だけの役割でなく
事務所も参加し協力して行うことなの
です。
業務を知らずして評価はできません。
この表はその第一歩なのです。

 この表の業務内容を知れば、もっと
多くの業務があることがわかるでしょ
う。あくまでもこの表の内容は基礎の
基礎でしかありません。

 しかしこの内容を把握しマネジメン
トに反映している経営者はどれだけい
るでしょう。
だからこそ介護福祉士は学ばねばいけ
ません。
 
 必要なのは介助テクニックだけでは
ないのです。

こういった分析表を作成し、自分たち
の業務を視覚化するそうして視覚化す
ることで、介護を知らない人にも理解
をしてもらう。
そうした行動力もこれから必要とされ
るでしょう。
 
 こうして業務を分析し、仕事の質を
高めることを考えるのです。


 逆説的になりますが、そうして業務
時間や人員配置を考えることによって、
技術のスキルアップや苦しんでいる人
たちへの対応力を上げていく必要性を
感じていくでしょう。
 余裕を持って周りを見渡すと今まで
見えなかったものが見ててくるからで
す。

 そのためには利用者視点を持った感
受性を育てなければいけませんね。


 では次回はケアの充実度について論
じていきたいと思います。


いや、その前に成長企業のマインドの
共通点について書いていきます。

 

では次回を待て!
[ 2013/11/09 12:48 ] マネジメント | TB(0) | CM(2)

業務改善の前提と分析とは

 認定介護福祉士のカリキュラムを見
ていて、マネジメント要素はこういう
ものも含まれているのではないか?
 概念化から視覚化したテキスト作り
もスキルの一つとして望まれているの
ではないか?そう思い、今回業務改善
について考えていきたいと思います。


今回は業務改善に取り組む上での落と
し穴の予防はできないか?
 施設全体が改善の方向性を理解する
ためには何が
必要か考えていきます。

 では、事業者と職員と利用者の関係
性について整理しましょう。

3者の関係

 この図表を見ると、それぞれの役割
が見えてきます。
こうして見ると事業者の動きがないと
改善は進まないのではないでしょうか。

 では次に業務改善にするうえで、理
想と現実を認識しておく必要がありま
す。
そうでないと理想の先走りで現場職員
が疲弊し、チーム力の低下日常業務の
質の低下が起こりうる可能性が高くな
ります。

 
 では事業者側はまずなにをしなけれ
ばいけないか?
 その現場のチーム力がどんなものか、
基本的な業務にかかる時間はどのくら
いかかるか。労力の分析を行う必要が
あります。

 これがその分析表になります。

作業環境分析表1

これをみると、どこにゆとりを持た
せるか、どのにコストをかけるのか
その段取りを考えやすくなってくる
と思います。
というより、この分析がないまま改
善をすすめると業務にストレスがか
かり無駄にチームが壊れてしまうで
しょう。

 さて、労務分析も出来てきたら次
は業務の問題点を視覚化していきま
す。

 それがこちらです。

施設ケア充実度2
施設ケア充実度グラフ3

これでケアの充実度を視覚化し、そ
の施設の課題が見えてきます。

こうして上げた図表を施設長レベル
・主任レベル・現場職レベル、それ
ぞれのレベルで行い、検証し合うこ
とで、それぞれの見識やズレが見て
てきます。

こうした視覚化された意識共有が必
要ではないかと思います。そうして
具体的に改善の道筋ができていくの
ではないでしょうか。

 そこまですれば、どういう組織が
どう課題を見つけ解決していけばい
いか。
それがかんがえられていくのではな
いでしょうか?

 これがその例です。

経営方針展開図例

こうして、抽象的で精神論になりや
すい業務改善も理論化され組織的に
改善されていく動きが作りやすくな
るのではないでしょうか?


では、今日はこれまで。
[ 2013/11/02 17:43 ] マネジメント | TB(0) | CM(0)

むしろ介護教育は一般企業より厳しいと思う

お久しぶりのブログ更新です。


ウエッティです。

皆さんお元気でしょうか?


 先日、勤務先のパートさんとの何気ない会話の中でハッ
とさせられたことがありました。


~ウエッティさんの入浴準備の段取りがよくて入浴業務がやりやすい。
ほかの人はそんな丁寧な準備をしていない~


そんな話を入浴業務をしながらその日の入浴チームで
話していた、と言うのです。



 日常のルーティングワークの一環でご利用者さんに直接
かかわらないことも多くあります。
 そうした業務は丁寧にやれば次につながる職員が仕事が
しやすい。だから、次の人がどう動くか想像して準備する。

そういうことが当たり前だと思っていました。

社会人としての新人教育以前の「心がけ」だと思っていま
した。それは理論・技術以前のことですから。

だって、そうすれば「情けは人のためならず」自分に返っ
ってきます。

これは古き良き時代の名残のような「思い込み」に過ぎな
かったようです。


昨年から今年度にかけて、フロアのベテランが移動や退職
で1/4ほど抜けてしまったせいもあるかもしれませんし、
この4月からの体制が不安定な面があるからかもしれません。


いや、施設の気質として「思いやりのある仕事」が定着して
いないことを認めなけれないけないでしょう。

そういう思いやりのある仕事が評価されていない経営。
そういう表にでない仕事ぶりを評価できない経営。
新たに改善していく芽を図らずも摘んでいった経営。

自分の仕事ぶりを見て感じてもらいたいと思ってやってきま
した。一部にはこうして見ていてくれる人がいて嬉しいので
すが、残念ながら私は主流派ではありません。
一気に業務改善を行う権限は持っていません。

では、どうすればいいか?

その時が来たらどう教育していけばいいか?

今回の何気ない会話で考えさせられました。

時間さえすぎればそれで済んでしまう業務で、自信も誇りも
感じていない人たちをどう変えていくか?

いや、自ら変わろうと思うきっかけと後押しができるか?

一番手っ取り早いのは経営者のマインドが変わって業務改善
する機運が上がるのがベストです。

しかし、それは非常に稀有なケースでしょう。
ならば、個人として、心の中から沸き起こる情熱や生きる力
を呼び覚ますしかありません。

どんなところで働くにしても、職業人として介護職としての
“矜持”が持てるかです。
自分で自分の未来を切り開く志(こころざし)を持てるかです。



いつも言っていることですが、介護福祉士の職分は広く深いです。

(クリックすると大きい画面となります)
フレームワーク立体1

これだけの範囲があるのです。
それだけ『命』は重いのです。
これを一般職で網羅していこうとすればタイトル通り、
一般企業より厳しい面があると思います。

広くて深いものを学び続けていく。
目の前の人たちに手を差し伸べていく。
社会に必要とされ頼りにされる存在となる。

そのためには、まず最初は基本的なことを振り返り磨いていくこと。
そこから始まると思います。

(クリックすると大きい画面となります)
介護の専門性1

きっと新人の時に誰しも感じていることだと思います。
そこを振り返り、どうしていくか考えてもらいたいと
作成した「見える化図表」です。


4年くらい前に作った資料を作り直しました。

作り直しながら、『まるで子供に教えるような感覚』に
なりました。

きっと精神的にそこまでさかのぼって「育てなおし」を
しなければいけないケースもあるでしょう。

これは一般企業でもあることです。

難関を勝ち抜いて一流企業に入ってもすぐ辞めてしまう
ことがままあると聞きます。

確かに、私も営業マン時代、同行した新人がどうにも、
一般常識が理解できなくて手を焼いた覚えがあります。
彼は、自分中心でしか世界を見ていないのです。客先
の考え方や同僚やサポートしてくれている部署の心情
に思い及ばない「幼いメンタル」しか持ち合わせてい
なかった。

しかし、この介護職は「命を預かるサービス業」です。

そのためには『ならぬものはならぬ』面があります。
確実に覚えて実行しなければいけないこともある。

実に責任の重い職業です。

「給料が安い」とぼやくだけでは務まりません。


だからこそ、「やる気」いや「やりたい気持ち」にする
後押しが大事なのでしょう。

また明日から別の視線で職場を見てみようと思います。

退屈なんてしていられません。



今日はここまで。


[ 2013/07/21 00:54 ] マネジメント | TB(0) | CM(2)





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